By Amanda Lewis

Los Emiratos Árabes Unidos han florecido en los últimos 44 años. Se ha observado un aumento significativo de la población activa a lo largo del tiempo como resultado del aumento de las oportunidades de inversión y los proyectos de desarrollo. La población activa de los Emiratos Árabes Unidos está compuesta predominantemente por asiáticos del sur. Con el inicio de varios proyectos, se observa que se introducen más oportunidades laborales que, a su vez, satisfacen los requisitos del proyecto, lo que conduce a una gran afluencia de expatriados a lo largo de los años.

Con el fin de salvaguardar los intereses de los trabajadores y delinear leyes uniformes aplicables a la relación empleador-empleado, se han introducido tres nuevos Decretos Ministeriales vigentes desde el 01 de enero de 2016 para brindar claridad y garantizar que se protejan los derechos de un empleado expatriado.

La Ley Federal Nº (8) de 1980 comprende las normas y reglamentos relativos a las leyes de los EAU. La mayoría de las disposiciones siguen siendo las mismas, sin embargo, se han introducido cambios para estandarizar los contratos de trabajo, definir la política y los procedimientos de terminación, así como establecer las condiciones en función de las cuales se pueden emitir nuevos permisos de trabajo a pedido del nuevo empleador.

Se observó que un empleado aceptaba una carta de oferta que se le entregaba en su país de residencia y que reflejaba términos y condiciones atractivos. Sin embargo, el contrato de trabajo finalizado que se le presentaba al llegar reflejaba términos completamente diferentes. Para reducir la disparidad a la que se enfrenta la fuerza laboral y garantizar una disminución de los conflictos laborales por esas cuestiones, se han emitido nuevos decretos más definidos.

El Decreto Ministerial (764) de 2015 garantiza la protección de los intereses del trabajador, ya que ha establecido como requisito obligatorio que, cuando se realiza una oferta formal, se debe presentar debidamente una copia firmada antes del registro del contrato de trabajo en el Ministerio de Trabajo. Esto se ha adaptado para garantizar que los dos documentos reflejen términos y condiciones similares sin variaciones importantes que perjudiquen los intereses del trabajador. Esta norma ahora es aplicable tanto a los contratos de duración determinada como a los de duración indefinida.

Se ha presentado un proyecto normalizado de contrato de trabajo, que se aplica a los contratos ya existentes y es obligatorio adoptarlo en caso de renovación. Una nueva cláusula que cumpla con la legislación laboral podrá incluirse en el proyecto normalizado sólo si es aprobada por el Ministerio de Trabajo.

Con la introducción del Decreto Ministerial (765) de 2015, las condiciones relativas a la rescisión son más estrictas. Un contrato de trabajo de duración determinada o indefinida puede rescindirse al vencimiento del contrato y por consentimiento mutuo. También puede rescindirse unilateralmente si se proporciona la debida notificación a la otra parte según lo estipulado en el contrato. El período mínimo de notificación es de un mes. Sin embargo, en caso de que el período de notificación no se haya definido en el contrato, entonces en este escenario el período será de tres meses.

En vista de las complicaciones que surgen cuando un cambio de trabajo paraliza el crecimiento de un empleado, incluso en caso de incumplimiento por parte del empleador, el comité decidió abordar esta situación y estableció reglas según las cuales se puede conceder a un empleado permiso sin ninguna prohibición ni obstáculos para trabajar con un nuevo empleador. El nuevo Decreto Ministerial 766 de 2015 allana el camino siempre que la rescisión de los contratos de duración determinada y de duración indefinida se realice de conformidad con las nuevas reglas de rescisión.

Cabe señalar que el trabajador que rescinda unilateralmente el contrato, independientemente de que el empleador haya cumplido con todas sus obligaciones, ahora tiene derecho a un nuevo permiso de trabajo solo si ha completado un mínimo de seis meses de empleo. La misma regla se aplica en caso de que el trabajador sea despedido por falta de pago.

En caso de que el empleador rescinda el contrato sin ninguna razón específica de incumplimiento, siempre que el trabajador haya completado el mínimo de seis meses de prueba, entonces en este caso el trabajador podrá obtener fácilmente otro permiso de trabajo.

Otro escenario en el cual también se le puede otorgar un permiso a un empleado es si el Ministerio de Trabajo confirma que la empresa empleadora ha estado inactiva y, por lo tanto, no ha generado trabajo durante más de sesenta días, lo que ha dado lugar al cierre de la empresa.

En caso de que un trabajador haya interpuesto una demanda laboral contra el empleador y con ello reciba una sentencia a su favor como consecuencia de la terminación y el incumplimiento de las obligaciones económicas debidas hasta el final del servicio.

Los decretos se han introducido con el objetivo de cumplir con la Organización Internacional del Trabajo y esto realmente supone un gran paso adelante.

La introducción de los decretos es un avance en la regulación y legislación laboral en los EAU.

Con esta introducción, las leyes serán vinculantes para ambas partes. Los intereses estarán protegidos desde el principio, antes de entrar en el país, hasta el final del contrato. Se trata de un avance importante para los intereses del sector laboral en general en los EAU.

Si necesita ayuda en el futuro sobre este asunto, no dude en ponerse en contacto con nosotros en United Advocates.